年休付与の継続勤務要件が短縮されるって本当?

「年次有給休暇の付与要件である継続勤務期間が短縮されることになった」という話を聞いたことがある人もいると思いますが、どのように変わるのかイマイチよくわからないという人も多いのではないでしょうか?

そこで今回は、「年次有給休暇の付与要件である継続勤務期間が短縮」についてどのように変わったのかについて紹介していきます。

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1.年次有給休暇の要件のおさらい

まずは、本題に入る前に年次有給休暇の付与の要件について簡単にお話をします。

労働基準法第39条において

「会社は、労働者を新たに雇い入れた場合、雇い入れの日から起算して6か月継続勤務し、さらに全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、10日の有給休暇を与えなければいけない」

ことになっていますよね。

さらに、10日付与された以降は、同様に「継続勤務年数1年ごと」に一定の休暇日を足していき、勤続6年6か月以上で最高20日の有給休暇が与えられることになっています。

2.法定休暇付与の早期化

おさらいをしたところで、今回のテーマである「年次有給休暇の付与要件である継続勤務期間が短縮」についてですが、厚生労働省は2017年(平成29年)10月に「労働時間等設定改善指針」(労働時間等見直しガイドライン、平成20年厚生労働省告示第108号)を改正しました。

この改正は、労働者が転職により不利にならないようにする観点から、法定休暇付与の早期化ということで、付与要件である継続勤務期間の短縮を事業主に求める内容を盛り込んだというわけなんですね。

つまり、転職によって継続勤務期間のカウントを1からやり直しになってしまう、いまのシステムを少しでも改善しようとしたのが、今回の制度なんです。

3.努力義務で即実行の必要性はなし

ただし、この「労働時間等設定改善指針」は、もともと「労働時間等の設定改善に関する特別措置法」に基づいて策定されたものです。

職場における働き方改革について、事業主の自主的な改善取り組みを求めるというのが基本的な性格になるので、今回の継続勤務期間の短縮もあくまでも【努力義務】ということになっているんですね。つまり、いますぐ会社が取り組まなければいけないというものではないということです。

指針を見ても、短縮等を「事業場の実情を踏まえ検討すること」という内容になっています。

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4.今後、法改正による義務付けも

「努力義務で即実行の必要性はなし」はいっても、厚生労働省としてはこのまま努力義務いにとどめず、法改正による「短縮義務付け」も考えているようなので、その動向については注視しておく必要があります。

そもそも、この期間の短縮の背景には、平成29年6月9日の閣議決定「規制改革実施計画」があり、その中で政府は、日本経済全体の生産性の向上を図るために、人材分野においては、働き手一人ひとりが自らの能力を最大限発揮できる環境を整備していく方向です。

そのひとつが、転職しても不利にならない仕組みとして、法定休暇付与の早期化を打ち出しているというわけなんです。

5.今後のスケジュールとその他制度

そして、さらに具体的なスケジュールとして、改正指針の施行後、2年をめどに法定休暇付与の早期化に関する実態調査を行い、関係法令の改正を含む必要な方策について速やかに検討・実施するとしています。

そのため、今国会で成立が予定されている働き方改革関連法と合わせ、その対応が求められているところでもあります。

なお、改正指針では、そのほかにも…

①2018年4月からスタートする「キッズウィーク」に対応するため、分散化された子供の学校休業日に合わせて労働者が年次有給休暇を取得できるよう配慮する。

②労働者が裁判員として刑事裁判に参画しやすくするための休暇制度を設ける

ーなどを事業主に呼び掛けています。

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