簡単に社員を解雇にできる方法ってあるの?

昔、インターネットを見ていると、社会保険労務士が解雇するためのノウハウを紹介している文章をブログに掲載していたことがありました。なんと、その社会保険労務士は、それがもとで資格停止処分を受けてしまったんですよね。

 

この社会保険労務士が言っているように「社員を簡単に解雇できる法の抜け道」というものは本当にあるのでしょうか?

 

そこで、今回は、社員を簡単に解雇できるのか否かについて紹介していきたいと思います。

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1.簡単に社員を解雇できる方法はない!

さて、当時の報道によれば、この社会保険労務士の先生は「モンスター社員解雇のノウハウ」と銘を打ってブログに掲載していました。それが、所属してた愛知県社会保険労務士会から、社労士の信頼を失墜させたとして、3年間の会員権の停止と退会勧告の処分がされたとなっていました。

 

ブログ内容もあたかも合法的で問題ない方法と称して、社員をうつ病にして辞めさせるというとんでもない方法を具体的に記載していたそうです^^;

 

では、この社会保険労務士の先生は、とんでもない内容を書いてしまったために、処分が下されましたが、ぶっちゃけ社員を簡単に解雇できる方法はあるのでしょうか?

 

もう、話の流れでわかると思いますが、基本的にない―と思ってください。

 

もちろん「法律なんてナンボのもんじゃい!」といったブラック企業は、法令遵守など関係なしに解雇しているかもしれませんが、ふつうの企業なら、法律に添った対応をすることになると思いますので、それを前提に書いていきたいと思います。

2.解雇方法は全部で3つ

まず、解雇には、①普通解雇、②整理解雇、③懲戒解雇の計3種類の解雇方法があるわけなんですが、あくまでもその基本ルールは、労働契約法16条が原則になっています。

労働契約法第16条
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして、無効とする」

 

これを前提に、普通解雇の場合であれば、①能力不足、②勤務成績不良、③身体的・精神的疾患などが解雇理由として挙げられるのですが、これらは、できるだけ就業規則等に明確に規定しておくことが必要だということになります。

 

次に整理解雇については、①人員整理をする経営上の必要性、②整理解雇回避の努力措置、③整理手続の妥当性、④整理対象者選定の合理性ーの4つの要因の充足が必要となります。

 

また、懲戒解雇については…

平成15年最高裁判決
「あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」

という結果が出ています。

 

当然、労働基準法、労働組合法、男女雇用機会均等法などにある法律上の解雇禁止規定に触れないようにすることも忘れてはいけません。そして、労基法上の手続きとして、30日前の解雇予告か30日分の解雇予告手当の支払いが必要になってくるというわけなんです。少し簡易的にまとめてしまいましたが、イメージとしては、このような感じです。

 

ここから外れたものは不当な解雇として該当してしまう可能性はかなり高くなると考えていいでしょう。

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3.解雇は原則から外れることもなければ、特別なノウハウも存在しない

ときどき、インパクトのあるタイトルをした書籍などには「簡単な首切りの仕方を紹介」なんて書いてあって、法に抜け道があるかのように書かれているものもありますが、そのほとんどは、解雇手続きについて、事業者が労務管理上、見落としがちな点をただ指摘し、解説しているにすぎません。

 

実務上、それなりに役立つかもしれませんが、先ほど説明した原則から外れることはできませんし、特別なノウハウが存在するわけでもありません。

まとめ!

ときに会社の経営者として、解雇したい従業員もいるかもしれませんが、感情的にならずに社会保険労務士の先生に相談したりするのが一番の方法です。下手な行動をすると、復讐も兼ねた訴えを起こされてしまう可能性もありますので、慎重に対応したほうがよさそうです。

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