労基法36条改正後、限度時間を超えた36協定は有効?無効?

36協定の限度時間については、以前は「たとえ限度基準告示の限度時間を超えた協定を結んだとしても、協定自体そのものは無効とはならない」となっていました。

では、今回の労基法36条の改正で、このような点は変わっていないのでしょうか?

1.いままでは…

まず、結論から書くと「いままでとは違う」ということになります。

改正される前の労働基準法第36条では、時間外労働について、使用者に対し、労使による書面協定の締結と労働基準署長への届出を義務付けていました。

…が!

時間外労働時間数そのものについては、労使両当事者の問題として、法律上の規制はとくになかったんですね。

その代わりといってはなんですが、限度基準告示(平成10年労働省告示第154号「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」)で、限度時間を極力、その範囲内で収めるように…という指導程度のものはありました。

けれど、これってあくまでも告示による努力義務のようなものです。

そのため、いままでは、協定時間が限度時間を超えているからといって、ただちに「協定は無効!」ということにはならなかったんですね。

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2.36協定において限度時間等を超えた協定は法律違反に!

ところが。
今回の改正により、いままでの流れが変わりました。

まず、改正で定められた月45時間、年360時間以内の限度時間(労基法第36条4項)、特別条項による1か月100時間(休日労働を含む)未満、年間720時間以内の上限時間及び年6か月イ兄の月数の上限はいずれも【法律事項】に格上げされています。

法律事項に格上げされたということは…
これらの時間や月数を超えてしまった協定は、いままで違って「法律違反」という扱いを受けるというわけなんですね。

この件について、厚生労働省の行政通達(平成30年12月、基発1228号第15号)でも限度時間等は…

いずれも法律において定められた要件であり、これらの要件を満たしていない時間外・休日労働協定は全体として無効

となっています。

そのため、先ほど紹介した法律事項を満たす協定にしなければいけないということになったんですね。

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3.さらに…

さらに、今回の改正では「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働につおて留意すべき事項等に関する指針」(平成30年厚生労働省告示第323号)が定められています。

この指針では、使用者に対して、安全配慮義務を負っていて、長時間労働と過労死との関連性に留意しなければならない…となっている以外にも、労使双方に

①時間外・休日労働は最小限にとどめる
②業務区分を細分化して、範囲を明確にする
③限度時間を超える場合をできる限り具体的に定め、限度時間に近づける
④1か月未満の目安時間1週間15時間、2週間27時間、4週43時間を超えない
⑤休日労働の日数、時間数をできるだけ少なく、短くする
⑥労働者の健康・福祉を確保する

などを求めています。

指針とはいえ、①~⑥を遵守するのは大変です。

4.指針を守っていない場合は?

では、仮にこの指針を守っていない36協定があった場合はどのようになるのでしょうか?

こちらのほうは、先ほどと違って法律事項ではなく、改正前の限度基準告示と同様に指針にすぎません。そのため、協定が法定要件を満たしている限り、無効とはされないということになります。

ただし、先ほどの行政通達では、

「法第36条第9号の規定に基づく助言及び指導の対象となる」

ということになっているので、たとえ無効にならなくても、労働基準監督署から「指針を守るように!」と助言や指導を受けるハメになるので気を付けておきましょう^^

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