会社で働いている人が、病気やけがで長いお休みをしなければならないことがあります。
これは会社にとっても大変なことですが、その人をすぐに辞めさせることはできません。
日本の法律は、”働く人たちを守るために決まり”を作っています。
特に、病気やけがで休んでいる人を辞めさせるには、ちゃんとした理由がないといけません。
会社はまず、その人が元気になって戻ってこられるように、いろいろな方法を試さないといけません。何もせずに「もう辞めてください」と言うと、裁判で『不当解雇』として問題になることがあります。
今回の記事では、会社が長く病気でお休みしている人にどう対応すればいいのか、どんなことを守らなければならないのかをわかりやすく説明します。
1. 長期病気休業中の退職に関する法律の概要
会社が働いている人を解雇（仕事を辞めてもらうこと）したり、退職をお願いしたりするには、厳しい決まりがあります。
特に、長い間病気で休んでいる人をどう扱うかについても、法律でしっかりと決められています。
たとえば、「労働基準法」という法律には、「会社で働く人が仕事中のけがや病気で休んでいる間と、その後30日間は会社はその人を解雇してはいけない」と書かれています。
このルールは、その人が安心して病気を治すための時間を持てるようにするためです。
でも、もしその人の病気が仕事とは関係のないものであった場合、このルールは適用されません。
そんなとき、会社は自分たちのルールブックである「就業規則」に沿って、その人の退職手続きを行うことができます。
たとえば、「病気が続いて長い間休んでいる人は、ある期間が過ぎたら退職する」といった決まりが就業規則に書かれていることがあります。
会社が守るべきルールと注意点
会社が病気で長く休んでいる人を退職にするためには、就業規則にその手続きがきちんと書かれていることが大事です。
ただし、会社がこの手続きをする際に適切な対応をしないと、働いている人とトラブルになることがあります。
たとえば、「なぜその人を退職にするのか」という理由がちゃんとしていなかったり、社会の常識に反することがあると、その退職は「不当解雇」と呼ばれ、裁判所で問題になることもあります。
このため、会社は退職を進めるときに、その理由が「誰が見ても納得できるものか」、そして「社会の常識に合っているか」をしっかり確認しなければいけません。
わかりやすい例
もし学校で、ある生徒がずっと風邪で休んでいると考えてみてください。
学校側はその生徒が元気になるのを待つでしょう。
でも、もしその生徒がずっと戻ってこられなければ、学校は「このままだと次の学期にも進めないから」という理由で、その生徒と話し合いを始めるかもしれません。
会社でも同じように、病気で長く休んでいる人がいつ戻れるかわからないとき、何かしらの対応が必要になるのです。
2. 就業規則による休職期間と自動退職制度
会社が働く人たちをきちんと管理し、公平に仕事を進めるためには「就業規則」がとても大事です。
多くの会社では、働けなくなった人のために「休職期間」を設定して、その期間が終わっても働けない場合には、その人が自動的に退職扱いになる「自動退職制度」という仕組みを取り入れています。
この「自動退職制度」は会社にとって便利な面があります。
例えば、会社はこの制度を使うことで、特別な解雇通知を出さずに働く人との契約を終了することができます。
そのため、会社は手続きをスムーズに進めることができ、時間を節約できます。
復職の確認と注意が必要なこと
でも、この制度を使うときには、会社も注意をしないといけません。
まず、休職期間中に、その人が元気になってまた働けるかどうかをしっかりと確認する必要があります。
もし、その人が少し時間をかければ復職できるのであれば、会社はそのことを考慮し、休職期間を延ばすことも検討するべきです。
これは、会社とその人の間で誤解や問題を起こさないためです。
たとえば、会社が適切に確認をせず、休職期間が終わったからといってすぐに自動的に退職にしてしまうと、その人が「会社はちゃんと話を聞いてくれなかった！」と怒って、後で会社を訴えるかもしれません。
このような場合、裁判所では「会社はきちんとした手順を踏んだか」「その人に対して公平に対応したか」を厳しくチェックします。
もし、会社の対応が不十分だと判断されれば、不当解雇（正当な理由がないのに解雇されること）と見なされ、会社にとって大きなトラブルになることもあります。
自動退職制度の利点と課題
この「自動退職制度」は、会社にとって手続きをスムーズにできるという利点がありますが、その一方で慎重な対応が求められます。
会社は、単に規則に沿って自動的に手続きを進めるだけでなく、その人の健康状態や復帰の可能性をよく確認し、必要なときは話し合いを行い、できる限り円満に対応することが求められます。
これによって、後で「会社が不公平だ」というような問題を防ぐことができます。
3. 解雇予告手続きに準じた配慮の必要性
会社で働いている人が長い間、病気やけがで仕事を休んでいるとき、その「休職期間」が終わったらどうなるのでしょうか？
会社には、その人を退職にする手続きが必要な場合があります。
法律では、休職期間が終わったあとに、その人を退職させるとき、特別な「解雇予告手続き」と呼ばれるものをしなくてもよいとされています。
でも、実際には会社がトラブルを避けて手続きをスムーズに進めるためには、きちんとした対応をすることがとても大事です。
従業員との連絡と説明が大事な理由
会社は、休職期間が終わる前に、その人に連絡を取って状況を確認し、「どうして退職になるのか」を説明することが大切です。
たとえば、「あなたの休職期間がもうすぐ終わりますが、まだ病気が治っていないようなので、今後のことを話し合いましょう」といった形です。
こうして話し合いをすることで、会社が公正に手続きを進めていることをその人に示すことができます。
説明や話し合いを行うと、その人が「会社はちゃんと自分のことを考えてくれている」と感じることができます。
もし、会社が説明をしなかったり、不十分だったりすると、その人は「どうして自分が退職させられるのか、わからない！」と不安や不満を感じてしまうかもしれません。
そして、最悪の場合、その人が「自分は不公平に扱われた」と考えて会社を訴えることもあります。だから、会社が丁寧に説明をすることは、トラブルを防ぐためにもとても大切です。
解雇通知と配慮について
法律では「解雇予告手続き」が必要ないとされていますが、会社がその人に事前に「退職の予定について話す」ことはとても有効です。
これを行うことで、その人が心の準備をすることができます。
たとえば、学校で先生が「来週のテストの準備をしておいてね」と言ってくれると安心して準備ができますよね？
同じように、会社が「休職期間が終わるので、退職について話し合いたい」と伝えることで、その人は次に何が起こるのかを知り、驚かずに対応できます。
4. 休職期間の長さと法的な観点
働く人が病気やケガで長い間お休みをしなければならないとき、会社は「休職期間」を決めて、その間は仕事を休んでいいというルールを設けています。
この休職期間の長さは、法律で「何か月以上」と決められているわけではありません。
つまり、会社ごとに、その会社の規模や経営状況を考えて、休職期間を決めることができます。
たとえば、大きな会社では1年や2年など長めの休職期間を設けることがありますが、小さな会社では3か月や半年など、もっと短い期間を採用することがよくあります。
これは、小さな会社だと人手やお金に余裕がないことが多く、長い間人を休ませるのが難しいからです。
裁判や問題になったときの考え方
もしも、その休職期間が終わってもその人が仕事に戻れない場合、会社がその人を退職にすることがあります。
こういったことが裁判になったとき、裁判所は「休職期間が長すぎるか短すぎるか」だけを問題にすることは少ないです。それよりも、「その人が本当に仕事に戻れないかどうか」をしっかり確認したかどうかが大事になります。
会社は、休職期間中にその人が元気になるようにサポートをしたり、復職できるかどうかをちゃんと見守る必要があります。
これをしないと、その人が「会社は私を不当に辞めさせようとしている」と思い、問題になることがあります。
だから、会社はその人の健康状態を確認しながら、できることをしてあげることが大切です。
会社が守るべきことと対応の工夫
会社は、休職期間を決めるときやその後の対応をするとき、その理由ややり方をしっかり記録しておくことが大切です。
たとえば、「なぜこの期間にしたのか」や「その人のためにどんな支援をしたか」といったことをメモに残します。
これがあれば、もしその後で問題が起こっても、「会社はきちんと考えて対応した」という証拠になります。
こうして記録を残すことで、会社は「うちは正しいことをした」と証明でき、働く人も「会社はちゃんと自分を考えてくれた」と感じることができますし、お互いの信頼が守られます。
5. 実務上の注意点と対応策
長期病気休業者の退職において、企業が適切に手続きを進めるためには、いくつかの注意点があります。
まず、就業規則における病気休業に関する規定を明確にし、従業員にもその内容を理解させることが大切です。これにより、手続きに関する不明確さや誤解を防ぐことができます。
また、休職満了後に退職手続きを進める際には、事前に十分な説明を行い、従業員の納得を得るよう努めることが求められます。説明や対応の記録を残すことも、後のトラブルを防ぐために重要です。
従業員が法的措置を取る可能性も視野に入れ、労働法や就業規則に基づいた適切な手続きを踏むことが不可欠です。
特に、小規模事業場では経費負担が大きいため、合理的な休職期間を設定し、コストを抑えつつ法的リスクを避ける策を考える必要があります。
まとめ
長期病気休業者の退職に関する対応は、企業の規模や就業規則によって異なりますが、共通して求められるのは法的手続きの適切な運用と労働者への配慮です。
企業は就業規則を守りつつも、従業員との対話や記録の保持など、実務的な配慮を怠らないようにしなければなりません。
これにより、不当解雇のリスクを回避し、労使関係の円滑な維持を図ることができます。